Fallet med ogiltigt avskedande

Lite LAS

En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till annan ort under uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka nytt arbete därigenom skulle icke obetydligt försämras. Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller
på annat sätt söka arbete. Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, skall uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock ej, om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsregler.
För att en saklig grund skall föreligga ska arbetsgivaren alltid göra en noggrann omplaceringsutredning. Härmed avses att arbetsgivaren skall underska om det är möjligt att omplacera arbetstagaren på ett sådant sätt att de problem som föreligger rättas till. Arbetsgivaren har först skyldighet att
göra en rehabiliteringsutredning om hur du ska kunna komma tillbaka till ditt arbete, eller något annat arbete på samma företag.
Ingen av ovanstående åtgärder hade vidtagit i det fall jag nu har i åtanke:
* Inget erbjudande om omplacering eller ens en utredning härom.
* Ingen rehabutredning.
* Arbetsgivaren var medveten om kommande åtgärd från myndighet.

Det bör alltså finnas skäl till skadestånd för arbetstagaren eftersom arbetsgivaren ej följt lagen.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. Skadestånd enligt första stycket kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär.
Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses och bestäms till ett belopp motsvarande
16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,
24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid,
32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.
Har arbetstagaren fyllt 60 år, höjs beloppet så att det motsvarar 24, 36 respektive 48 månadslöner. Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren
varit anställd mindre än sex månader, skall beloppet likväl motsvara sex månadslöner.

Lagens grundregel vid uppsgning p grund av arbetsbrist är att den sist anställde först sägs upp. De anställda över 45 år får enligt LAS tillgodoräkna sig en extra anstllningsmånad för varje anstllningsmånad som arbetstagaren har påbörjat hos arbetsgivaren efter 45 års ålder. Dock högst 60 sådana månader.
Arbetstagaren bör snarast få ta del av sin uträknade anställningstid och möjlighet att yttra sig, innan placering i turordningskretsen sker. För att det ska råda saklig grund för uppsägning måste arbetsgivaren göra en grundlig omplaceringsutredning för arbetstagaren. Begreppet omplacering avser bde ndring av arbetsuppgifter och vergng frn en anstllning till annan.
Omplaceringsskyldigheten är inte fullgjord genom att erbjuda anställning hos en annan arbetsgivare. Arbetsgivaren bör i första hand undersöka möjligheten att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter inom anstlälningen, i andra hand erbjuda en annan anstlälning. Anstlälningen behöver inte vara av samma slag som tidigare, men arbetstagaren måste ha tillrckliga kvalifikationer, även om arbetstagaren behöver en viss inlärningstid för de nya arbetsuppgifterna. Det är dock inte skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar en arbetstagare som innebär en befordran.


Åter till hemsidan